Myref.ru - Огромная коллекция рефератов, шпрагалок, курсовых и дипломных работ
Загрузка...
 

МЕНЮ

      Сделать стартовой      Добавить в избранное      Обратная связь

     

Главная
Шпаргалки
Сочинения
Библиотека
Готовые д/з
Биографии
English топики
Краткие содержания
Простой поиск дешевых авиабилетов

Реклама

Загрузка...

Поиск 

Например, М.Е. Салтыков-Щедрин

Я ищу:

Курсовая работа 

Скачать полную версию

Методы обеспечения трудовой дисциплины



КУРСОВАЯ РАБОТА

по трудовому праву

на тему:

«Методы обеспечения трудовой дисциплины»



2001



СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ        3

§ 1. ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА И МЕТОДЫ ЕЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ        4

1.1.  Понятие дисциплины труда        4

1.2. Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины        6

§ 2. ВНУТРЕННИЙ ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК        7

2.1. Понятие внутреннего трудового распорядка        7

2.1. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка        8

§ 3. ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ        10

3.1. Понятие поощрения        10

3.2. Порядок применения поощрений        12

3.3. Государственные награды        12

§ 4. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ        13

4.1. Понятие дисциплинарной ответственности        13

4.2. Гарантии для работника        14

4.3.Правовые последствия привлечения работника к дисциплинарной

      ответственности        18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ        21



ВВЕДЕНИЕ

Необходимым условием повышения производительности труда и эффективности рыночного производства являются четкий трудовой распорядок на каждом предприятии, в учреждении, организации, а также надежная организация управления и дисциплина. В то же время состояние производственной дисциплины во многом зависит от наличия необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы.

Если в недалеком прошлом в нашей стране недостатки в планировании и в материально-техническом снабжении приводили к простоям, штурмовщине, сверхурочным заданиям, то сейчас падение трудовой дисциплины происходит по другим причинам. Среди них в последнее время выдвинулась на первый план проблема задержки выплаты заработной платы на многих предприятиях промышленности и в учреждениях бюджетной сферы. К этому следует добавить кризисное состояние тех предприятий, руководители которых в ходе структурных преобразований экономики не смогли перестроить работу по-новому, полагаясь, как прежде, на поддержку государственного бюджета. Результаты известны - рост скрытой безработицы на предприятиях, вынужденные отпуска и простои на производстве, следствием которых явилось общее падение трудовой дисциплины среди рабочих и служащих.

Если же предприятие функционирует рентабельно, а фонд заработной платы не используется директором в корыстных целях, у работников формируется сознательное отношение к делу и личная заинтересованность в слаженной и четкой работе всей производственной цепочки. В развитых капиталистических странах вопросы трудовой дисциплины не стоят так остро, как у нас, именно благодаря материальным и моральным стимулам к труду, а также из-за боязни работников в условиях массовой безработицы потерять свое место. Казалось бы, те же механизмы поддержания высокой трудовой ответственности должны заработать и у нас, но из-за ошибок в проведении приватизации государственных предприятий и просчетов в конверсии военно-промышленного комплекса многие отрасли экономики "лихорадит", что снижает уровень производственной дисциплины.

§ 1. Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения

1.1.  Понятие дисциплины труда

Любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особое значение упорядочение приобретает при объединении работников для производства и распределения материальных и духовных благ.

Вот почему ст. 2 КЗоТ РФ в качестве одной из основных обязанностей работника называет соблюдение трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе труда.

Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих правил является наиболее рациональная организация работодателем указанного процесса. В этой связи ст. 129 КЗоТ РФ требует от администрации (т.е. лиц, уполномоченных работодателем) правильно организовать труд работников.

Конкретизируя названные обязанности применительно к сторонам трудового договора (контракта), ст. 15 КЗоТ РФ предусматривает, что работник обязуется:

а) выполнять трудовую функцию (т.е. работу по определенной специальности, квалификации или должности), б) подчиняться внутреннему трудовому распорядку;

работодатель обязуется:

а) выплачивать работнику заработную плату, б) обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Таким образом, дисциплина труда как правовая категория носит двусторонний характер. Она включает в себя и обязанности работодателя правильно организовать труд работника не только путем принятия обязательных для него правил поведения, но и (и это главное!) путем фактического создания работнику нормальных условий труда. Изложенное позволяет сделать вывод о том, что под дисциплиной труда понимается обязанность работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции, обязанность работника — неуклонно соблюдать правила поведения, установленные в актах государства и на их основе работодателем.

Следовательно, под дисциплиной труда понимаются, прежде всего, обязанности сторон (субъектов) трудового договора (контракта), т.е. работника и работодателя (дисциплина труда в субъективном смысле).

Вместе с тем под дисциплиной труда понимается совокупность правил, регламентирующих поведение указанных лиц (дисциплина труда в объективном смысле). В законах и иных нормативных актах, исходящих от органов государства, закрепляются обязанности работодателей и важнейшие правила поведения работников. Государство устанавливает пределы «хозяйской власти» работодателей по отношению к работникам, т.е. закрепляет для последних минимальный уровень гарантий (ст. 5 КЗоТ РФ). Он может быть повышен в локальных нормативных актах (коллективном договоре и т.п.) и индивидуальном трудовом договоре (контракте). Правовая регламентация дисциплины труда (в объективном смысле) содержится в главе IX КЗоТ РФ «Трудовая дисциплина» и принятых на ее основе специальных нормативных актах.

В законодательстве говорится о дисциплине труда, трудовой, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине. В этой связи важное значение приобретает соотношение указанных понятий.

Наиболее общим понятием является дисциплина труда. Термин «трудовая дисциплина» применяется в широком и узком смысле. В первом случае трудовая дисциплина является синонимом дисциплины труда и включает в себя все ранее указанные обязанности сторон трудового договора.

Применительно к работнику дисциплина труда (трудовая дисциплина) имеет внешний и внутренний аспекты. Внешний аспект означает его подчинение внутреннему трудовому распорядку. Нередко подчинение этому порядку также отождествляется с трудовой дисциплиной, т.е. речь вдет о трудовой дисциплине в узком смысле слова как разновидности дисциплины труда.

Под внутренним аспектом дисциплины труда имеется в виду совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, т.е. сам процесс труда. Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной и ее составной части — технологической дисциплине. Последняя, в частности, включает в себя правила обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами. Для работников государственного аппарата называется служебная или исполнительская дисциплина, для работников финансовой службы — финансовая дисциплина и т.д.

Наконец, под дисциплиной труда понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя  (в лице администрации), т.е. уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора (контракта) в процессе труда.

1.2. Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины


Под этим понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных правовых метода обеспечения трудовой дисциплины:

  • метод поощрения;
  • метод принуждения.

Первый состоит, прежде всего, в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора (контракта) в конечном счете, направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель — получение прибыли, работник — получение вознаграждения за труд, а если он имеет акции организации, где работает, то и дивидендов, т.е. дохода на эти акции. Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора (контракта) в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод. Наряду с экономическими поощрениями,  возможны и иные формы поощрения за успехи в работе. Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия. Так, организация — работодатель, не сумевшая создать работникам необходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (в том числе работников), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ).

Разумеется, отсутствие у работодателя средств, необходимых для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда, отражается и на самих работниках (вплоть до их увольнения в случае банкротства организации). Законодательство предусматривает и обязанность каждой из сторон трудового договора (контракта) возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей в сфере труда. Наконец, к мерам принуждения относится также и дисциплинарная ответственность работников.

§ 2. Внутренний трудовой распорядок

2.1. Понятие внутреннего трудового распорядка


Как уже отмечалось, работник выполняет свою трудовую функцию с соблюдением внутреннего трудового распорядка организации. Под этим понимается порядок, установленный внутри организации, где трудится работник. Он включает в себя порядок взаимоотношений работника и администрации, которая по поручению собственника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений между работниками в процессе труда. С учетом сказанного важнейшими элементами внутреннего трудового распорядка являются: основные права и обязанности работников и администрации, режим рабочего времени работников, порядок их поощрения и привлечения к ответственности.

2.1. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка


Он определяется, прежде всего, правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми общим собранием (конференций) работников организации по представлению администрации (ч.1 ст. 130 КЗОТ РФ).

В названных правилах с учетом специфики организации закрепляются основные обязанности работников и администрации, устанавливается порядок использования рабочего времени и т.п.

Правила должны вывешиваться в цехах (отделах) на видном месте для всеобщего обозрения.

В развитие этих правил администрация в установленном порядке принимает графики сменности, графики отпусков и иные локальные акты. В некоторых отраслях народного хозяйства (на железнодорожном, речном, морском, воздушном транспорте и т.д.) действуют уставы или положения о дисциплине.

Таково, например, Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации», утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. В этих актах определяется и сфера их действия. Обычно они распространяются на работников основных (ведущих) профессий отрасли.

Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской федерации распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта, относящихся к государственной собственности Российской Федерации, независимо от их организационно-правовой формы, в том числе и на работников центрального аппарата Министерства путей сообщения РФ, за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства, медико-санитарных учреждений, учебных заведений, научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций, детских учреждений и т.п.

В соответствии с п. 5 названного Положения работник обязан:

а) обеспечивать безопасность движения поездов и маневровой работы, своевременную доставку грузов и пассажиров, соблюдать график движения поездов, сокращать простои подвижного состава;

б) беречь технические средства железнодорожного транспорта (локомотивы, вагоны, путь, средства связи и другие), а также оборудование, материалы и объекты государственной собственности Российской Федерации, обеспечивать сохранность перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, принимать меры к предупреждению и пресечению случаев их хищения;

в) выполнять правила и нормы по охране труда, технике безопасности и охране окружающей природной среды;

г) проявлять заботу о пассажирах, обеспечивая высокую культуру их обслуживания;

д) знать и выполнять требования настоящего Положения.

Согласно п. 6 того же Положения руководитель обязан:

а) правильно организовывать работу подчиненных, четко отдавать приказы и указания и проверять их точное и своевременное исполнение, уделяя особое внимание вопросам организации безопасности движения поездов и маневровой работы, обеспечивать внедрение научной организации труда и управления;

б) обеспечивать соблюдение режима экономии, рациональное и эффективное использование материальных ресурсов, сохранность перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, выявлять и устранять причины и условия, способствующие их утрате, порче и хищению;

в) уделять внимание повышению уровня государственной и трудовой дисциплины, добиваться сокращения потерь рабочего времени и текучести кадров, поощрять отличившихся по службе работников, строго взыскивать с нарушителей дисциплины, быть чутким к людям, их нуждам и запросам;

г) подавать пример добросовестного отношения к выполнению служебного долга, а также достойного поведения как на службе, так и вне ее;

Наличие уставов и положений о дисциплине работников некоторых организаций не исключает принятия в этих организациях правил внутреннего трудового распорядка, в которых решаются вопросы, не предусмотренные в названных актах.

Особо следует сказать о правах и основных обязанностях государственных служащих, которые предусмотрены в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации», принятом Государственной Думой 5 июня 1995 г. Этот Закон, в частности, обязывает государственного служащего соблюдать установленные в государственном органе правила внутреннего трудового распорядка.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что государство своими актами может непосредственно регламентировать внутренний трудовой распорядок лишь в государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, а также на унитарных государственных предприятиях (в том числе казенных заводах).

§ 3. Поощрения за успехи в работе

3.1. Понятие поощрения


Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

  1. объявление благодарности;
  2. выдача премии;
  3. награждение ценным подарком;
  4. награждение почетной грамотой;
  5. занесение в Книгу почета, на Доску почета (ст. 131 КЗоТ РФ).

Приведенный перечень является примерным. Он может быть дополнен в специальных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.) с учетом особенностей работы отраслей народного хозяйства. Могут предусматриваться дополнительные меры и в локальных нормативных актах организаций.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе (ст. 133 КЗоТ РФ).

Указанные преимущества и льготы устанавливаются за счет средств организации ее администрацией совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом (ст. 5 КЗоТ РФ).

Под продвижением по работе, преимущественным правом на которое пользуются работники, успешно и добросовестно выполняющие свои трудовые обязанности, понимается предоставление более квалифицированной работы или перемещение на вышестоящую должность. Продвижение по работе оформляется как перевод на другую работу. В ст. 133 КЗоТ РФ речь идет именно о преимуществе при продвижении по работе. Возможность перевода на более квалифицированную работу или высшую должность зависит от наличия в организации соответствующих вакансий. Но и наличие таковых еще не создает у добросовестного работника субъективного права на продвижение, поскольку для этого требуются соответствующая квалификация, Специальные знания, опыт работы и т.д. Выбор кандидатов на продвижение во всех случаях осуществляется на основе всестороннего учета всех личных и деловых качеств работника, одним из которых является его добросовестное отношение к труду.

3.2. Порядок применения поощрений


Поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Допускается соединение нескольких мер поощрения. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Своеобразной мерой поощрения таких работников является досрочное снятие с них дисциплинарных взысканий.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

3.3. Государственные награды


За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии (ст. 134 КЗоТ РФ).

Правом награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ наделен Президент РФ (п. «б» ст. 89 Конституции РФ).

Законом РФ от 20 марта 1992 г. введено звание Героя РФ, которое присваивается за заслуги перед государством и народом, связанные с совершением геройского подвига. В целях особого отличия граждан, удостоенных указанного звания, учрежден знак особого его отличия — медаль «Золотая звезда».

Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные заслуги перед государством и народом. Положение о государственных наградах Российской Федерации утверждено Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. Среди государственных наград, предусмотренных этим Указом, — ордена «За заслуги перед Отечеством», «Почета», «Дружбы», медаль «За заслуги перед Отечеством».

В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. установлено более 50 почетных званий РФ, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным званиям РФ. Такими званиями, в частности, являются: «Заслуженный врач РФ», «Заслуженный конструктор РФ», «Заслуженный машиностроитель РФ», «Заслуженный работник социальной защиты населения РФ», «Заслуженный работник транспорта РФ». Почетные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного звания, как правило, необходимо проработать в отрасли 15 и более лет.

Ходатайства о награждении государственными наградами обсуждаются в коллективах организаций государственных, муниципальных, частных или иных форм собственности либо органами местного самоуправления.   Органы  местного  самоуправления,   руководители организаций после согласования с органами исполнительной власти районов, городов ходатайства о награждении направляют в органы исполнительной власти субъектов РФ или по согласованию с ними — в федеральные органы государственной власти.

§ 4. Дисциплинарная ответственность

4.1. Понятие дисциплинарной ответственности


Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника путем объявления ему властью администрации (т.е. работодателем или уполномоченных им лиц) дициплинарнного взыскания.

Дисциплинарную  ответственность  следует  отличать  от административной. Последняя наступает за совершение лицом административного проступка, то есть за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).

4.2. Гарантии для работника


Законодательство, предоставляя администрации право налагать на работника дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая ее к этому), одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К ним относятся:

  1. правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности;
  2. круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания;
  3. сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий;
  4. исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;
  5. порядок объявления дисциплинарных взысканий;
  6. порядок снятия дисциплинарных взысканий;
  7. порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, администрация до наложения на работника дисциплинарного взыскания должна установить: противоправное поведение этого работника в сфере труда; его вину.

Поведение работника является противоправным, если он не соблюдает установленные для него правила поведения, а также приказы и распоряжения администрации. Как уже отмечалось, такие правила могут содержаться в законах, постановлениях правительства и иных актах, исходящих от органов государства, а также в локальных нормативных актах. При этом речь идет об обязательных правилах поведения работника в сфере труда, т.е. во время выполнения своей трудовой функции. Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, уклонение представителей работодателя от участия в примирительных процедурах или виновных в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате указанной процедуры. Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или неосторожно. Умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.  

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения администрации. Например, выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом).

Для отдельных категорий работников дисциплинарным проступком может признаваться и виновное нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, на территории организаций, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей.

Применительно к государственным служащим неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей образуют должностной проступок, за который также может наступить дисциплинарная ответственность.

За один дисциплинарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание. Однако если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и материальной ответственности.

По общему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации, либо они специально уполномочены ее руководителем. В уставах (положениях) о дисциплине, действующих в отдельных отраслях народного хозяйства, предусматриваются полномочия руководителей министерства (ведомства) в части наложения дисциплинарных взысканий на работников унитарных государственных и муниципальных организаций этого министерства (ведомства).

Взыскания налагаются администрацией непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца с дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или нахождения его в отпуске (ст. 136 КЗоТ РФ). Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение месячного (со дня обнаружения) срока.

К отпуску, приостанавливающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок для наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Месячный срок со дня обнаружения нарушения в случаях совершения работником длительного прогула следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

До наложения взыскания от нарушителя должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания, но в этом случае должен быть составлен соответствующий акт.

Для отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии. Так, работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций — без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы — органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

Представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

По общему правилу запрещается применять меры дисциплинарной ответственности к работникам, участвующим в забастовке.

Взыскания объявляются в приказе (распоряжении) по организации и доводятся до сведения работника под расписку.

Сообщение содержания приказа под расписку является гарантией того, что работник ознакомлен со взысканием и в случае несогласия с ним может его обжаловать.

Если в течение года со дня наложения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он рассматривается как не подвергавшийся взысканию (ч. 1 ст. 137 КЗоТ РФ). Закон, таким образом, связывает вопрос об автоматическом снятии по истечении года дисциплинарного взыскания с дальнейшим поведением работника. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без издания специального приказа); при их наличии действие первоначального взыскания сохраняет силу.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если наказанный не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 147 КЗоТ РФ). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания (специальным приказом) возможно как по инициативе администрации, так и по ходатайству трудового коллектива.

4.3.Правовые последствия привлечения работника к дисциплинарной ответственности


Как уже отмечалось, в соответствии со ст. 137 КЗоТ РФ в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Однако в современных условиях это правило обязательно лишь для унитарных государственных и муниципальных предприятий. Кроме того, в данном случае имеются в виду лишь единовременные поощрения, а не премии, предусмотренные системой оплаты труда.

Статья 135 КЗоТ РФ устанавливает следующие взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (пункты 3, 4, 7, 8 ст. 33, п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ).

Однако беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3-х лет, а одинокие матери — ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до шестнадцати лет) не могут быть за нарушение трудовой дисциплины уволены с работы (ст. 170 КЗоТ РФ).

Вместе с тем законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также и другие дисциплинарные взыскания.

Например, педагогический работник образовательного учреждения может быть уволен за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося воспитанника (подп. 2 п. 3 ст. 56 Закона РФ «Об образовании». На государственного служащего может быть наложено такое взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии. Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением руководителя, имеющего право назначить на государственную должность.

При выборе конкретного взыскания учитываются обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение работника.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Можно с уверенностью предположить, что по мере становления рыночных отношений в российской экономике и на рынке труда оптимальное регулирование трудовых отношений на предприятиях (в организациях) всех форм собственности, начиная от "казенных" заводов и кончая смешанными фирмами с участием иностранного капитала, все более будет зависеть от степени зрелости субъектов правоотношений и уровня юридической грамотности представителей выборных органов персонала, да и самих наемных работников. Уже сейчас можно утверждать, что применение правил внутреннего трудового распорядка, а также социальных планов предприятий и организаций может быть использовано в интересах рабочих и служащих в дополнение к коллективным договорам и соглашениям там, где они имеются, и в еще большей мере - там, где подобная практика отсутствует.

До настоящего времени в Российской Федерации не принят правовой акт, регламентирующий внутренний трудовой распорядок на предприятии, отношения работников с работодателем. Типовые же правила, как упоминалось, утратили свое предназначение.

В сложившейся ситуации возникший пробел в законодательстве о труде может быть устранен лишь принятием нового правового акта об урегулировании внутренних отношений на предприятии. Такой акт должен быть новым не только с точки зрения содержания норм, но и с точки зрения порядка его принятия. При этом должны быть учтены положения Конституции Российской Федерации, в том числе устанавливающие разграничение компетенции между федеральными органами государственной власти, разграничение предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



  1. Кодекс законов о труде Российской Федерации в редакции на 25 сентября 1992 г. (с изменениями от 22 декабря 1992 г., 27 января, 15 февраля, 18 июля, 24 августа, 24 ноября 1995 г., 24 ноября 1996 г., 17 марта 1997 г., 6 мая, 24, 31 июля 1998 г., 30 апреля 1999 г., 27 декабря 2000 г., 18 января, 10 июля 2001 г.)
  2. Сборник важнейших постановлений по труду. М., 1938. С. 251-252.
  3. Силин А.А. Производственная дисциплина и правила трудового распорядка. М., 1996.
  4. Смирнов О.В. Трудовое право: Учебник. – М.: «Статус ЛТД+», 1996. – 384 с.
  5. Куренная A.M. Трудовое право. Курс лекций. – М., 2000.
  6. Силин А.А. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для работников предприятий, учреждений, организаций в Российской Федерации независимо от форм собственности и комментарий к ним.
  7. Силин А.А. Трудовая дисциплина (социально-правовые аспекты)  "Законодательство", № 11, ноябрь 2000.