Myref.ru - Огромная коллекция рефератов, шпрагалок, курсовых и дипломных работ
Загрузка...
 

МЕНЮ

      Сделать стартовой      Добавить в избранное      Обратная связь

     

Главная
Шпаргалки
Сочинения
Библиотека
Готовые д/з
Биографии
English топики
Краткие содержания
Простой поиск дешевых авиабилетов

Реклама

Загрузка...

Поиск 

Например, Современная финансовая политика России (Автор: Юра)

Я ищу:

Курсовая 

Скачать полную версию

Государственное регулирование заработной платы РБ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

    МОГИЛЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

                                      ИМ. А.А.КУЛЕШОВА


                               Факультет экономики и права

                                     Кафедра правоведения



                        КУРСОВАЯ РАБОТА

                       По трудовому праву

Тема: Государственное регулирование заработной платы



Выполнила студентка 3 курса

                                                                       группа «П-031»

факультет экономики и права

                                                                       Баранова И.Л.

                                                                               


Научный руководитель

                                                                        ст. преподаватель

                                                                        Новицкая М.В.


                                               г. Могилев 2005.


                                              Оглавление

Введение

1.Понятие и сущность заработной платы        14

2. Функции заработной платы……………

3.Прожиточный минимум        17

4.Минимальный размер оплаты труда        18

5.Единая тарифная сетка        18

6. Формы и системы оплаты труда

7.Регулирование заработной платы и его основные принципы        23

8. Методы правового регулирования оплаты труда

Заключение

Список использованных источников



Введение


В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной курсовой работы является изучение государственного регулирования заработной платы.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы, прожиточный минимум и минимальный размер заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются.



1.Понятие и сущность заработной платы.


Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. (ст. 23), предусматривает, что каждый человек имеет право на равную оплату за равный труд, справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для него самого и его семьи.
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах признает право каждого на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.
В соответствии с принципами, закрепленными в международных нормах, Конституция Республики Беларусь провозглашает право граждан страны на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего лицам, работающим по найму, и их семьям свободное и достойное существование (ст. 42).
Это право относится к основным трудовым правам работника (п. 5 ст. 11 ТК).
Конвенция 95 МОТ «Об охране заработной платы» определяет заработную плату как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или  за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Таким образом, заработная плата в самом общем виде может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда.

Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения Правовой аспект категории заработная плата отражает один из основных признаков трудовых правоотношений — их возмездность. Рассматривая заработную плату как правовую категорию, трудовое право в отличие от экономики труда не затрагивает социально - экономическую сущность заработной платы, т.е. не занимается изучением таких вопросов, как соотношение цены труда и стоимости рабочей силы; определение факторов, влияющих на размер заработной платы и т.п.
Статья 57 ТК определяет правовую категорию заработная плата как совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Анализ действующего законодательства Республики Беларусь в сфере оплаты труда позволяет выделить следующие основные признаки, характеризующие заработную плату как элемент трудового правоотношения;
• заработная гглата — это оплата выполняемой работником определенной трудовой функции;
• заработная плата выплачивается в денежной и (или) натуральной форме;
• для определения размера заработной платы используются законодательно установленные критерии (количественные и качественные характеристики труда); • заработная плата основывается на заранее установленных нормах и расцепках;
• заработная плата не ограничивается максимальными размерами и не может быть меньше установленного государством минимума;
• заработная плата — это оплата, носящая гарантированный характер. При этом необходимо учитывать, что один только факт заключения трудового договора не может рассматриваться как основание возникновения права на заработную плату. Основанием гарантированности заработной платы являются затраты труда, т.е. фактическое выполнение работником трудовой функции.
Понятие “заработная плата” следует отличать от понятия “доход” более широкого, включающего различные виды доходов граждан (в том числе и заработную плату). Традиционно выделяются такие виды доходов, как доходы по договорам гражданско-правового характера; доходы от предпринимательской деятельности; авторские вознаграждения; доходы, получаемые в результате пользования и распоряжения частной собственностью; пенсии, пособия и др. Часть доходов напрямую не связана с осуществлением гражданами трудовой деятельности (что в первую очередь позволяет отграничивать их от заработной платы); другие же, будучи связаны с трудовой деятельностью граждан, тем не менее имеют иной режим правового регулирования.
Как вознаграждение за труд по трудовому договору заработная плата имеет больше всего сходных признаков с вознаграждением по договору гражданско-правового характера, связанному с применением труда (подряда, поручения я т.п.). Тем не менее между указанными видами вознаграждений имеются существенные различия, в частности: заработная плата — оплата затрат живого труда, а вознаграждение по гражданско-правовому договору — это оплата конечных результатов труда, оплата труда овеществленного; для заработной платы характерно наличие определенной правовой организации, что не свойственно для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера; законодательство устанавливает минимальный размер заработной платы, обязательный для всех нанимателей, в то время как для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера такого размера не предусмотрено; заработная плата состоит из основной и дополнительной частей, что не свойственно для вознаграждения по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, и др. 

       Заработная плата – это часть национального дохода, поступающая в индивидуальное потребление работающих по найму. Она включает оплату труда:

  1. рабочих и служащих самых разных профессий;
  2. различных специалистов – юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т.д.
  3. владельцев мелких предприятий – парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество розничных торговцев, предоставляющих услуги в процессе хозяйственной деятельности.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, полученных работником за выполнение работы в течении определённого периода времени – за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата – количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен приобретаемых товаров и услуг. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путём вычитания процентного изменения уровня цен из процентного изменения номинальной заработной платы. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% даёт прирост реальной заработной платы на 3%. На  практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, ежемесячных окладов. Заработная плата за первую половину месяца выдается в форме аванса, а окончательный расчет производится в конце данного месяца. Авансом являются также денежные суммы, выдаваемые работнику в счет компенсационных сумм на расходы, связанные с командировкой, направлением на работу в другую местность. При служебной командировке наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику расходы по проезду к месту служебной командировки и обратно, по найму жилого помещения, за проживание вне места постоянного жительства (суточные), иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя. Аванс по командировке выдается работнику перед его отъездом в командировку. По возвращении из командировки командированные обязаны не позднее трех дней представить авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах.(10…..)


Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:


  • доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
  • доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
  • надбавка за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
  • доплата за работу в вечернюю и ночную смены;
  • надбавки за учёные степени и звания, почётные звания, установленные государством;
  • персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
  • доплаты за ненормируемый рабочий день;
  • оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;
  • доплата за время выполнения государственных обязанностей.

Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определённых, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.(3…..)


Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определённых результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

  • увеличение объёма товарной продукции, работ и услуг;
  • рост производительности труда (выработки);
  • повышение качества продукции, работ и услуг;
  • своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;
  • экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);

Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идёт на выплату вознаграждения.


Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия.


Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счёт прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счёт предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

  • смерть сотрудника или его близких родственников;
  • свадьба сотрудника или его близкого родственника;
  • для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;
  • при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);
  • к очередному отпуску для приобретения путёвки;
  • для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.


В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, т.к. многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности разгосударствления и приватизации.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает  связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода ( чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. Существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

2. Функции заработной платы


Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.



3.Прожиточный минимум


Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Методическими рекомендациями по расчету прожиточного минимума он трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры  потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам Беларуси, по социально-демографическим группам.

При дифференциации  прожиточного минимума по социально-демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ) .

Бюджет  прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг.

Минимальный потребительский бюджет  представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта.



4.Минимальный размер оплаты труда


Минимальный размер оплаты труда представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодический пересмотр с учетом индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Законом РФ « О повышении минимального размера оплаты труда» , минимальный размер оплаты труда на сегодняшний день (с 1 января 1997г.) - 150000 рублей.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  выплаты.

При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда.

На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.



5.Единая тарифная сетка


Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (тарифный коэффициент указывает на величину, на которую необходимо умножить размер минимальной оплаты труда, чтобы получить размер соответствующей тарифной ставки):



Разряды оплаты труда

Тарифные коэффициенты

1

1,00

2

1,30

3

1,69

4

1,91

5

2,16

6

2,44

7

2,76

8

3,12

9

3,53

10

3,99

11

4,51

12

5,10

13

5,76

14

6,51

15

7,36

16

8,17

17

9,07

18

10,07



Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется  действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.



6. Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих  предельные значения.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется  почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя  из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.    По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую   систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.  Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.  При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.



7.Государственное регулирование рынка труда и заработной платы


    Государственное регулирование рынка труда представляет собой комплекс административных, экономических, организационных, законодательных и иных методов и инструментов воздействия на уровень занятости и заработной платы в рыночной экономике.
    Рассматриваемое регулирование осуществляется по трем основным направлениям: обучение, подготовка и переподготовка рабочей силы; социальная защита населения от негативных последствий рынка; формирование эффективно функционирующего рынка труда.
    Государственная поддержка и развитие образования является важнейшей задачей социальной политики всех цивилизованных стран. Масштабы и интенсивность расходов на развитие и профессиональную подготовку трудовых ресурсов непрерывно нарастают. На реализацию образовательных программ во многих западных странах выделяются средства в объеме 2 – 3% ВНП, однако они с лихвой окупаются за счет увеличения эффективности использования квалифицированной рабочей силы. Расходы на развитие трудовых ресурсов, поступающие из государственного бюджета, непосредственно от фирм, как правило, не облагаются налогами.
    Фирмы бизнеса предпочитают инвестировать средства на обучение работников профессиональным знаниям, которые можно использовать на данном конкретном предприятии с его специфическими технологиями и организацией производственного процесса. Расширенному воспроизводству и развитию высококачественных трудовых ресурсов служит государственное финансирование дошкольного, школьного, среднего специального, высшего и научного образования; подготовки и переподготовки специалистов; а также системы здравоохранения, культуры и спорта. Все это направлено на развитие интеллектуальных и духовных потребностей человека.
    Для государства эффект от инвестиций в человеческий капитал, в образование оказывается комплексным. Инвестиции в человеческий капитал способствуют повышению эффективности труда и производства, создают основу для получения высокой заработной платы в перспективе, снижают риск безработицы и сокращают время поиска работы. Высокие доходы образованных слоев населения расширяют общий объем спроса и стимулируют рост производства товаров и услуг. В постиндустриальном обществе теоретические знания превращаются в важнейший стратегический ресурс и фактор экономического роста.
    Одной из главных целей политики государства является повышение занятости всего населения. Государство – гарант занятости, оно должно обеспечивать защиту социально уязвимых групп населения в сложных ситуациях высвобождения рабочей силы. Кроме выдачи пособий по безработице, государство активно поддерживает мелкое и среднее предпринимательство, предоставляет каждому ищущему работу информацию о вакантных местах по профессиям, отраслям, регионам страны, обеспечивает возможности для перемещения рабочей силы, организует общественные работы, приобретающие особо важное значение в период массовой безработицы.
    Активное госрегулирование безработицы предполагает позитивное воздействие на имеющийся уровень занятости путем создания необходимых условий для увеличения числа рабочих мест. В системе рынка труда осуществляются мероприятия по повышению общеобразовательного уровня безработных и обучению профессиям, имеющим устойчивый спрос на рынке. Важной частью рынка труда являются федеральные, региональные и местные службы министерств труда, осуществляющие профессиональное обучение, трудоустройство и материальную поддержку в первую очередь лиц, нуждающихся в особой социальной опеке – безработных, инвалидов, иммигрантов, молодежи.
    Социальная защищенность наемных работников достигается установлением государственного минимума заработной платы, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников и членов их семей. Величина минимальной заработной платы увязывается с тем физиологическим минимумом, который призван обеспечить простое воспроизводства рабочей силы. Ее важная роль в России определяется еще и тем, что минимальная ставка заработной платы лежит в основе единой тарифной системы, в соответствии с которой оплачивается труд работников большинства госбюджетных предприятий и организаций.
    В условиях инфляции в некоторых странах государство использует механизм не допускающий снижения реальной заработной платы. Осуществляется это путем индексации заработной платы, то есть ее периодического увеличения пропорционально росту потребительских цен. Поскольку эта мера вносит существенные коррективы в механизмы рыночного саморегулирования и носит инфляционный характер, то желательно не прибегать к индексации, а устранить причину ее возникновения.
    Государственное регулирование не должно, однако, использоваться для подавления рыночных саморегулирующихся механизмов, препятствовать реализации требований экономической эффективности, ограничивать мобильность рабочей силы. Достаточно высокая занятость населения должна обеспечиваться не сохранением излишней численности работников, а созданием новых рабочих мест, стимулированием роста производства и развития малого бизнеса, путем устранения всех припятствий к участию в экономической жизни общества новых категорий трудоспособного населения.
    Все рассмотренные направления не исчерпывают всех мер воздействия государства на рынок труда. Наряду с ними существует комплекс мер косвенного регулирования рынка рабочей силы: налоговая, денежно-кредитная, финансовая и др. виды экономической политики государства. Значительное влияние на рынок труда оказывает и законодательство в области социального обеспечения, трудовых отношений, гражданских прав.



5.Основные принципы регулирования заработной платы

Правовое регулирование заработной платы — это закрепление нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения и т.п.
Необходимость правового регулирования заработной платы не вызывает сомнений. Нормы, определяющие основные подходы к регулированию оплаты труда, существуют во всех странах независимо от способа организации экономики. При этом, как правило, используется комбинирование двух основных методов регулирования: государственного и договорного.
Сочетание государственного и договорного регулирования свойственно и для Республики Беларусь. При этом и государственное, и договорное регулирование заработной платы базируется на следующих основных принципах правовой организации заработной платы:
• принцип оплаты по труду (его количеству и качеству) и результату (стоимости труда);
• принцип равной оплаты за равный труд (запрещение дискриминации в области оплаты труда);
• принцип объективной дифференциации заработной платы (в зависимости от особых условий труда, его сложности и т.п.);
• принцип гарантированности заработной платы (гарантии минимальной заработной платы; гарантии определенных размеров заработной платы при выполнении работником необходимых условий);
• неприкосновенность заработной платы;
• недопустимость ограничения размеров заработной платы;
• свобода распоряжения заработной платой.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда , включающая:

  • принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам.
  • принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.
  • принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.
  • принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Например, в строительстве в качестве показателей производительности труда используется либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ.

Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая  выработка на одного работника , занятого на строительно-монтажных  работах  и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостный. Используются также  натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисляемые в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют другие показатели.

Заработная плата может действовать как фактор, дестимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты  труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

Государственное регулирование заработной платы

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

  • законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РБ;
  • налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц;
  • установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
  • установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральными, территориальным, коллективными, индивидуальными договорами  (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

  • контроль за инфляцией с помощью  налогов и фискальных мер;
  • регулирование  доходов на основе государственных правил и положений;
  • политика трехстороннего сотрудничества.

Все их элементы имеют место в Беларуси. Но при чрезмерной дифференциации заработной платы, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. 

Поэтому главная надежда – политика сотрудничества, в частности, по вопросам утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.



8.Методы правового регулирования оплаты труда.

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В Беларуси государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного размера минимального заработка в Беларуси в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

Нормативная база договорного регулирования оплаты труда - Закон РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности", закрепляющий за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.



       

Заключение


Из моей курсовой работы видно, что заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.

  1. Для Беларуси в настоящее время характерно значительное неравенство в распределении доходов.
  2. Неравенство доходов существенно увеличилось в последнее десятилетие, августовский кризис придал этому процессу дополнительный импульс. 
  3. Принимаемые государством (правительством) меры по стабилизации положения не приносят результата, в связи с ухудшающимся общим экономическим положением в стране.
  4. Учитывая «слабость» власти, а как следствие бурное развитие теневой экономики и «бегство» капиталов за границу, а также упадок производства и низкую «собираемость» налогов, нетрудно предположить, что неравенство доходов  в ближайшей перспективе будет только усугубляться.
  5. Для выживания населения Беларуси в  необходимы кардинальные меры в области:
  • стимулирования промышленного производства;
  • наведения порядка в сборе налогов;
  • экспорта капитала за границу
  • социальных программ для беднейшего населения и по всей видимости гуманитарная помощь экономически развитых стран.

Список использованных источников

        1. Всеобщая декларация прав человека,// Международное право в документах: Учеб. пособие / Сост. Н.Т.Блатова. М., 1982.
  1. Конституция Республики Беларусь №2875-XII от 15.03.1994г. (в ред. от 17.11.2004г.) // Консультант Плюс Беларусь/ООО «ЮрСпектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь – Минск, 2005.

Зарегистрировано в Национальном реестре правовых актов

Республики Беларусь 15 апреля 2005 г. N 5/15838



3.ПОСТАНОВЛЕНИЕ СОВЕТА МИНИСТРОВ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

11 апреля 2005 г. N 382


О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В ПОСТАНОВЛЕНИЯ

ПРАВИТЕЛЬСТВА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ ОТ 8 АВГУСТА 1996 Г.

N 521 И ОТ 25 ИЮЛЯ 2002 Г. N 1003



  1. Важенкова Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь / Т.Н. Важенкова. - Минск: Молодежное науч. об-во, 2003. - 180 с.
  2. Греченков А.А. Трудовое право:(Основные положения в вопросах и ответах): Учеб. пособ. / А.А. Греченков. - Минск: Веды, 1997. - 86 с.
  3. Зайкин А.Д. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учеб. для вузов / А.Д. Зайкин: К.С. Ремизов. - Москва: ИНФРА-М-НОРМА, 1999. - 328 с.
  4. Кеник К.И. Практикум по трудовому праву: учеб. пособ. для вузов / К.И. Кеник: Т.Н. Важенкова. - Минск: Амалфея, 2002. - 336 с. 
  5. Круглов В.А. Трудовое право Республики Беларусь: Краткое изложение курса / В.А. Круглов. - Минск: Дикта, 2004. - 448 с.

      6.Трудовое право: Учеб. для студ. вузов / под общ. ред. В.И. Семенков. - 2-е изд.,   перераб. и доп. - Минск: Амалфея, 2002. - 672 с.


10 Ведомости Национального собрания Республики Беларусь, 1999 г., N 16 - 17, ст. 322.